人の成長は本人自身の問題
2013年02月04日
面接では、過去、現在、未来という流れが少なからず聞かれていると思います。
過去はご自身のヒストリー、いわば、自己紹介です。現在は、その過去の経験をもとに、現在応募している企業に対して、自分がなぜこの場にいるか、という話、所謂、志望動機です。そして、その面接した会社で、どのように活躍していきたいかを話す将来展望、おおよそこの流れがあります。
今回は面接する側からの目線を考えてみたいと思います。
面接官は面接に来た候補者が、いったいどのような人なのか、かなり気になります。一緒に仕事をする仲間を採用するのですから、それは慎重になります。よく、レジュメを見ればわかるだろう、という候補者がいますが、どんな学校を出て、どんな会社にいたかはわかりますが、それ以上は会わないと分からない、というのが当たり前のところです。だから面接は必要なのです。
さて、面接官に与えられている時間はおおよそ一時間です。その間に候補者のことを見極めなければいけません。面接官によっては、質問を決めていて、その回答が期待する内容に遠いと、そこでＮＧを出すという方もいます。会って5分でしたよ、というフィードバックもしばしば受けます。面接官はジャッジする側なので、候補者のいいところを見つけようと努力はしますが、気に入らなければ、すぐに結論を出します。そのあたりが提案をするエージェントと違うところでしょう。
そこで本題ですが、過去の経験が活かせ、そして本人がやる気を出している、という場面があったとします。そこの段階でオファーを出しても良いという考えは、外資系企業に多く見られます。本人がやりたい、結果を残します、と言っているのだからいいではないか、チャンスを与えようという感じです。
一方、日本企業や外資でも日本人的発想を持った面接官は、それに加えて、その人がどのように成長したいか、できるか、そして会社にフィットするか、という点を結構気にします。例えば、今の組織は課長が40歳前半なので、それよりも年配の人がくると、お互いやりにくいだろう、とか。または、社風に合わないタイプだと思われるので、経験がマッチしようが、採用するにはちょっと、ということとか。今のままの環境のほうがいいのではないか、ということもあります。入社した後のことを気にするということは、候補者からすると余計な発想であると思ってしまいます。しっかりと結果を出しますので、と粘りたいところです。
では、前述の外資との違いはどこにあるのか、と言えば、雇った後、しっかりフォローする姿勢があるかどうか、と思います。
言い換えれば、未来のことなど関係なく採用する外資は、やるといった候補者の意思を尊重したのですが、結果出来なかったことに対してはとてもシビアであるとも言えるのです。発想はとてもシンプルです。
このような会社から内定が出た場合は、しっかりと自分の性格と相談して結論を出さなければいけません。結果を評価してほしい、給与を稼ぎたいと思えば、その方にとって良い会社であると思います。会社がしっかりと成長させてくれる、フォローしてくれる、と考えていると、入社後大きな錯誤が生じます。企業も同僚も、その方がどう成長するかしないかについて、そもそも関心がないのですから。会社を受けるときはまずは押さえたいポイントです。
私が過去在籍した外資企業は、多くの脱落者が出ました。入社した同僚が、3か月ないし半年で消えていくというのは、とてもさみしいことです。なので、会社のオーナーに先輩社員としてしっかりとしたフォローアップをしたいと申し出たところこのように言われました。
『それは君の仕事ではない。人が成長するかどうかは本人次第、それ以上は神のみぞ知る、だよ。』
