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ベストよりベターな選択

2013年11月15日

DSC_0758.JPG転職活動において、キャリアがマッチしているにも関わらず、結果が伴わないことがあります。

候補者の立場からすると、自分こそがふさわしい、と考えているところでの不合格の連絡ですので、大変がっかりしてしまうケースです。そのあたりを今回は検証してみたいと思います。

候補者から応募意思をいただき、企業へ応募対応させていただくのですが、書類通過したときはやはりエージェントとしての役割を果たせたということで、満足感を得ることができます。この後は、候補者本人が面接に臨むことになりますので、主役は候補者となります。エージェントができる役割は、情報収集やスケジュール管理などが中心となります。あとは、候補者と企業側のフォローアップです。

面接は、何にせよ書類が通らないと始まらないので、必要あれば、それまでには職歴書を検証し、膨らませてもらうことや、修正などのアドバイスを行ったりします。ここが前半のヤマでもあります。

一般的に、現在の書類通過率は10%を切ると言われているようです。この背景は、案件に対して候補者が多いから、という理由です。しかしながら、当社ではこの10%は根拠があまりないと考えております。

マッチしていない案件に無理に応募して、結果不通過ということは当たり前のことですから、それを推奨している紹介会社が存在するために起こっている数字と考えています。

応募したい案件であること、経験が活かせること、そして何より募集要項を満たしている(もしくはその他要素で推せる)ことが無ければ、戦場に丸腰で特攻するようなもので、結果は芳しくないのは当たり前なのです。転職活動の基本は、マッチング作業であると言っても過言ではありません。

さて、しっかりとマッチングしたにも関わらず、書類通過しないケースも出てきます。その背景を検証してみますと、色々なことが挙げられるでしょう。

まず、組織バランスを考えた場合、年齢や性別で対象外になることがあります。上司となる人の年齢よりも上の方が応募された場合、やはり仕事がやりにくいということで、お見送りになることがあります。

また、組織バランスで、今回は男性(女性)を採用したいというケースも存在します。これは公には言及されないので、企業側の本音を知らなければなぜ落ちたのかが分かりません。

法務職でいえば、最近は弁護士資格を持たれた候補者が増えてきていますが、こちらも企業によってはそれぞれの判断があります。今回は是非とも弁護士を採用したい、という企業もあれば、弁護士は敢えて採用しない、という企業もあります。弁護士を採用しないという企業は、過去に採用した際に、色々な弊害があったため、というのが理由であります。弁護士事務所と取引があるので、敢えて弁護士を採用する必要性もない、という理由もあります。

オーバースペックで見送り、というケースもあります。これは、候補者の経験値やスキルが、求めている求人よりも上であるために出てくる理由となります。簡単に言えば、採用してもつまらなくなってすぐに辞めるだろう、など考えられるということです。

候補者からすれば、やりたいので、是非とも選考してほしいと思うところでしょう。客観的に見れば、ベストな人材であると考えられます。エージェントの立場でもそう思い、良い候補者を紹介できた、と満足する瞬間なのです。しかしながら、以上のような理由で、企業側としてはバランスなどを取ってベターな選択を行う傾向があります。

優秀なシニア層が苦戦する理由が以上であります。候補者本人が大丈夫といっても、採用する側がバランスを考えるため、就業機会は思ったほど多くはないという事例でした。